• Wed. Aug 10th, 2022

Tin Giải Trí

Trang thông tin mới nhất 24/24

Top Tags

Thu hút người tài đâu chỉ cần lương 150 triệu đồng

Byadmin

Aug 6, 2022

Lương và đãi ngộ cao không thể giúp người tài phát huy khả năng nếu tổ chức thiếu năng động.

Trong chiến lược phát triển chung, TP HCM với vai trò là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam thì chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lược cao luôn được ưu tiên. Trong đó có việc làm thế nào thu hút chuyên gia giỏi về làm việc.

Tuy nhiên đến nay, đây là vấn đề còn rất đình trệ. Theo thống kê giai đoạn 5 năm vừa qua, số lượng người tài về TP HCM theo chính sách này chỉ đếm trên đầu ngón tay. Từ 2018 đến 2022, thành phố chỉ thu hút được hơn 5 chuyên gia, nhà khoa học.

Chủ đề này một lần nữa nóng trở lại khi có đề xuất nên trả mức lương 120-150 triệu đồng một tháng cho các chuyên gia giỏi về làm việc. Trong họp báo mới đây, đại diện Bộ Nội Vụ cũng ủng hộ quan điểm nhưng cũng chưa thấy lối ra cụ thể.

So với mức trước kia, ý kiến trên thật sự là một bước đột phá. Nhưng nếu nhìn trên bình diện thị trường lao động thì cũng không nên nghĩ đó là mức cao. Nên cũng không chắc rằng các chuyên gia giỏi có chịu về nhiều hơn hay không.

>> Băn khoăn chọn sống ở Sài Gòn hay Bình Dương

Đã gọi là chuyên gia giỏi, muốn thu hút thì dù muốn hay không cũng phải chấp nhận cạnh tranh với nhiều thành phần kinh tế khác nhau, vì tầm nhân lực này có thể được mời làm việc ở bất kỳ đâu.

Thử làm một phép so sánh, mức lương 120 -150 triệu là thu nhập bình quân chưa trừ thuế của quản lý cấp trung của các doanh nghiệp nước ngoài, ở các doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp tư nhân lớn có chính sách lương bổng tốt thì mức này tương đương với thu nhập của khối lãnh đạo. Trên thị trường rất nhiều cấp quản lý sinh sau năm 80 đã nhận được mức lương này.

Với thực tế như vậy, nhìn trên mặt bằng chung thì mức lương cho chuyên gia giỏi được đề xuất ở trên chỉ ở mức khá, sẽ dễ bị cạnh tranh bởi những doanh nghiệp muốn lấy người giỏi (các doanh nghiệp thường chấp nhận trả lương cho chuyên gia bằng với lương lãnh đạo, quản lý cấp cao chưa tính đến các chế độ đãi ngộ khác).

Sẽ là khập khiễng nếu so sánh khối công với các thành phần kinh tế khác về lương, tuy nhiên với người tài thì phải điểm này phải lưu ý vì ai cũng muốn tuyển dụng và giữ chân họ, chứ không phải chỉ là khối công. Thị trường lao động rất mở, cạnh tranh nhân sự là chuyện hết sức bình thường.

Nghĩ về câu chuyện Singapore

Năm 1965, Singapore bắt đầu hành trình xây dựng đất nước giữa muôn trùng khó khăn. 10 năm sau đó, Thủ tướng Lý Quang Diệu khi đó đã đặt trọng tâm vào việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài dù nguồn thu ngân sách của Singapore là hết sức hạn chế.

Ưu tiên của Singapore không gì khác chính là đảm bảo một mức lương thật tốt để người giỏi tham gia vào chính phủ và bộ máy hành chính công quyền hoàn toàn yên tâm làm việc và cống hiến hết tài năng của họ.

Với ngân sách hạn hẹp, những vị trí quan trọng, có thể tạo ra sự đột phá sẽ được chính phủ Singapore ưu tiên bố trí người giỏi và trả lương tốt, những năm sau đó sẽ mở rộng cho các vị trí khác, hoặc cấp thấp hơn.

Từ lâu trước khi trở nên giàu có, vươn mình thành con rồng châu Á, Singapore xem chính sách thu hút và đãi ngộ người tài cho khu vực công là “chiến lược quản trị cốt lõi” của quốc gia.

Sau khi đã ổn định về lương và hỗ trợ cuộc sống cơ bản (nhà ở, y tế) cho người tài, Singapore bắt đầu xây dựng “hệ sinh thái” dịch vụ khác để những người tài mà họ tuyển dụng hoàn toàn yên tâm và xem Singapore là “nhà”, chứ không cần phải đi đâu khác.

>> TP HCM tụt điểm Năng lực cạnh tranh

Đến hôm nay, hệ sinh thái “thu hút nhân tài” của họ đã “tiến hoá” lên đỉnh cao, được các tổ chức liêm chính trên thế giới đánh giá là nền tảng làm nên một nền hành chính công quyền trong sạch nhất thế giới.

Một trong những triết lý khác rất đáng học hỏi của Singapore chính là đặt trọng tâm vào việc “trao sự công bằng và phong phú về cơ hội cống hiến” cho người tài, chứ không cào bằng kết quả đầu ra.

Đây mới chính là điều người tài cần, với họ môi trường làm việc tạo cơ hội công bằng mới là yếu tố quyết định để khiến họ hài lòng và thấy mình được trọng vọng. Và chính vì điều đó, họ sẽ thấy thoải mái và được thuyết phục khi “đầu ra” họ nhận được là đúng với những gì họ cống hiến.

Công bằng về cơ hội chính là cốt lõi trong quản trị con người trong nền hành chính công độc đáo của Singapore mà đến nay nhiều quốc gia cũng nghiên cứu học hỏi.

Trong nhiều viện nghiên cứu nhà nước của Singapore, họ có thể thu hút những chuyên gia hàng đầu thế giới, chính những chuyên gia này khi được tạo điều kiện thì chính những giá trị họ tạo ra sẽ tự trả cho họ một mức lương mơ ước mà chính phủ Singapore không cần phải “gánh” đồng nào, ngược lại ngân sách đất nước được lợi rất nhiều.

TP HCM cần làm gì?

Công bằng mà nói, TP HCM hiện nay dù chưa giàu có nhưng vẫn có nguồn lực để tạo những khác biệt về chính sách để thu hút nhân tài, thành phố vẫn “khá” hơn Singapore mấy chục năm trước khi họ bắt đầu xây dựng chính sách.

Nguồn lực TP HCM không thiếu nhưng nằm rải rác và đặc biệt quan trọng chính là thiếu đi một sự quyết liệt về thay đổi và kiến tạo chiến lược có thể đi vào thực tế một cách hiệu quả (cần nhấn mạnh rằng không phải là chính sách trên giấy). Phải dùng dùng từ “thay đổi và kiến tạo” chứ không chỉ là những điều chỉnh, cải tiến một cách thụ động, ngắn hạn.

Nguồn lực chưa nhiều thì phải chọn lọc

Không cần tham vọng là thu hút nhân tài cho tất cả các lĩnh vực mà dựa trên việc đâu là mảng chiến lược, là động lực tăng trưởng lâu dài của TP HCM sẽ được ưu tiên về số lượng người tài cần thu hút cũng như những hỗ trợ đặc biệt riêng theo ngành.

>> Kinh tế lạc hậu nếu không khuyến khích sáng chế

Điều này phù hợp với điều kiện ngân sách chưa dồi dào cũng như tránh việc cào bằng chính sách không cần thiết. Đầu tư có trọng điểm bao giờ cũng hiệu quả, cũng hỗ trợ cho việc rút trích kinh nghiệm thực thi để điều chỉnh chính sách trên diện rộng sau này.

Thành công của người đi trước sẽ là sự khích lệ để thu hút những người đi sau vì người tài không ai muốn phung phí tài năng và thời gian của mình khi họ đã thấy những gương thất bại trước mắt.

Cơ chế, tổ chức đi trước, người tài theo sau

Với một đối tượng rất đặc thù như người tài, lương bổng là quan trọng nhưng không phải là yếu tố quyết định, mà đó chính là cơ hội được trao, môi trường để chứng tỏ năng lực là gì. Tại những nơi có vị trí được xác định sẽ đầu tư tuyển dụng, cần có cơ chế đặc thù và thiết kế tổ chức để tạo không gian làm việc cho người tài.

Lương và đãi ngộ cao hoàn toàn không có ý nghĩa nếu như người giỏi bị bó buộc trong một cơ chế, tổ chức lạc hậu và trì trệ. Đây là khâu cần đi trước, mở đường, phải tạo được những thay đổi đột phá thì mới mong thu hút nhiều chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu.

Bên cạnh đó, như nhiều nhà quản lý nêu quan điểm lý giải cho việc thất bại của chính sách thu hút nhân tài 5 năm qua, việc trao quyền cho lãnh đạo các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng người tài hạn chế, không rõ ràng đã khiến việc thúc đẩy tìm kiếm tại “cơ sở” dậm chân tại chỗ.

Chính sách là một lẽ, nhưng thực tế lại là vấn đề khác. Lãnh đạo cơ sở phải được hướng dẫn cụ thể, được trao quyền để chủ động tìm kiếm người tài đưa vào tổ chức của mình. Tránh tình trạng đã từng xảy ra, tìm thấy người giỏi và phù hợp rồi nhưng loay hoay mãi đến khi xong thì họ đã được chỗ khác tuyển dụng đi mất rồi.

Xã hội hoá chính sách người tài

Thực tế cho thấy, do nhu cầu phát triển, thành phố có hàng trăm dự án và chương trình hợp tác có yếu tố công tư. Đây là xu hướng ngày càng tăng. Với sự năng động và luôn đặt hiệu quả lên hàng đầu, phía “tư” trong các dự án, chương trình này hoàn toàn không ngại đầu tư để mời những chuyên gia nhà khoa học hàng đầu đến.

Chính sách thu hút người tài của thành phố cần phải quan tâm đến xu hướng này, phải tạo điều kiện để không chỉ hợp tác công tư về mặt nguồn vốn mà cả khâu sử dụng nhân sự đặc thù.

>> iPhone, siêu xe và năng suất lao động

Trên thế giới, Đài Loan, Hồng Kông, Singapore, với những chuyên gia, nhà khoa học tài năng đặc biệt khi đã mời thành công, để giữ nhân và phát huy hết khả năng của họ. Họ còn linh động chia sẻ chất xám với các doanh nghiệp, viện nghiên cứu bên ngoài.

Người giỏi có thể làm “nhiều chân”, vừa huy động nguồn lực xã hội vừa giúp cho khả năng thành công các dự án cao hơn (thực tế thì người giỏi luôn cần làm việc với một mạng lưới lớn, cần sự hợp tác từ nhiều phía.

Hiền tài, nguyên khí quốc gia, với TP HCM sẽ là trái tim của tăng trưởng khi khoa học, công nghệ được xác định là chiến lược mũi nhọn. Một thành phố đặc thù, để thu hút những lực lượng đặc thù cần có sự đột phá đặc biệt về cơ chế chính sách, hiện thực hoá thông qua những hành động “cầu tài, chiêu hiền” thành công cụ thể, chứ không chỉ dừng ở những tuyên bố tầm vĩ mô.

Phạm Trọng Chinh

>>Bài viết không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net. Gửi bài tại đây.